Voor elk ontwikkeldoel een leervorm

30-06-2022

Voor de persoonlijke ontwikkeling van een werknemer kunnen de leidinggevende en de werknemer kiezen uit verschillende leermethodes en -vormen. De leervorm moet wel passen bij de manier van leren van de werknemer. Daarnaast loont het om een leervorm te kiezen die geschikt is om de gewenste ontwikkeling te realiseren. Dit artikel zet de meest bekende leervormen op een rij.

Bepaal het ontwikkeldoel

Bij een gesprek over ontwikkeling, of bij het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), wordt er natuurlijk ook gekeken naar welke leervormen het beste passen bij het ontwikkeldoel. In dat geval helpt het om een onderscheid te maken tussen de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en competenties. Kennis is datgene wat een individu weet en toepast. Het gaat hierbij om informatie, beschrijvingen hiervan of vaardigheden die door ervaring of opleiding zijn verkregen. Een vaardigheid is de capaciteit om een taak bekwaam uit te voeren. Een competentie is het geheel van kennis, vaardigheden en gedragingen om in een bepaalde situatie adequaat te functioneren.

Leervormen combineren

Leervormen zijn er in overvloed. Aan de werknemer en zijn leidinggevende de taak om samen de juiste (combinaties van) leervormen te kiezen. Enkele voorbeelden zijn:

  • De werknemer volgt voor de ontwikkeling van zijn kennis een opleiding, gericht op het verwerven van kennis-, houdings- en vaardigheidselementen in een bepaalde richting of op een bepaald terrein. De werknemer sluit de opleiding af met een diploma.
  • De werknemer doet zonder begeleiding kennis op uit boeken en vakbladen, of hij vindt deze kennis online.
  • De werknemer volgt een cursus over een (leer)onderwerp en/of woont een congres bij over een bepaald thema.
  • De werknemer oefent onder begeleiding van een docent of coach bepaalde vaardigheden.
  • De werknemer vraagt en krijgt terugkoppeling van collega’s over het effect van zijn gedrag of prestaties.
  • De werknemer denkt bewust na over het eigen handelen.
  • De werknemer pakt nieuwe taken op en leert al doende hoe het moet.
  • De werknemer kijkt of werkt tijdelijk mee (bijvoorbeeld via detachering) bij een andere organisatie om kennis te maken met een andere sector of manier van werken.
  • Een meer ervaren collega adviseert en begeleidt, op basis van kennis en ervaring, een minder ervaren werknemer.
  • Er vindt een georganiseerd gesprek plaats tussen een kleine groep vakgenoten om lastige casussen te bespreken.
  • Er is sprake van een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij een coach op interactieve wijze de werknemer aanzet tot effectief gedrag.

Leervormen zijn ook makkelijk te combineren (blended learning), maar ze moeten elkaar wel versterken. Bovendien is het met blended leren mogelijk om maatwerk te leveren. Het gaat hierbij dus over het creëren van een ideale mix van leeractiviteiten om tot de grootste leeropbrengst te komen.