Werknemers inzetten voor werving

21-09-2023

Er heerst nog steeds een enorme krapte op de arbeidsmarkt. Bij de ene organisatie doen HR-professionals de werving en selectie ‘erbij’ en bij de andere organisatie wordt een recruitmentbureau ingehuurd. Het laatste kan tijd besparen, maar kan ook duur uitpakken. Het beste van twee werelden is ‘referral recruitment’, maar dit kent zowel voordelen als nadelen.

Werknemersnetwerk

Bij ‘referral recruitment’ laat de organisatie de werving van nieuwe werknemers deels over aan het huidige personeel. De organisatie maakt dan gebruik van de bestaande netwerken van eigen werknemers, door ze te vragen om zich heen te kijken voor eventuele kandidaten voor de openstaande vacatures. Bij zo'n netwerk van werknemers kan het gaan om familieleden en de vrienden- en kennissenkring, maar ook leden van de sportclub, oud-collega's of alumni van de studie.

Voordelen

De inzet van referral recruitment biedt vele voordelen. Om te beginnen kennen de werknemers de organisatiecultuur als geen ander en kunnen in dat opzicht de ideale ambassadeur voor de organisatie zijn. Onderschat het bereik van werknemers niet: Nederlanders hebben bijvoorbeeld op LinkedIn gemiddeld honderden connecties. Bovendien bereiken zij mogelijk ook kandidaten die zelf niet actief op zoek zijn naar een baan. Daarnaast vergroot referral recruitment de betrokkenheid van werknemers. Werknemers die via referral recruitment in dienst komen, blijven gemiddeld langer bij de organisatie dan werknemers die via andere wervingskanalen binnenkomen. Dat werknemers de voorselectie ‘overnemen’, bespaart niet alleen tijd (in het sollicitatieproces), maar ook geld, omdat andere kanalen niet of minder nodig zijn.

Nadelen

Er kleven echter ook nadelen aan referral recruitment. Zo zou deze methode niet bevorderlijk zijn voor de diversiteit in de organisatie. Een werknemer zal doorgaans eerst binnen de eigen sociale kring zoeken naar kandidaten, wat de kans vergroot dat hij iemand aandraagt die in bepaalde aspecten op hem lijkt. Een mogelijke ‘oplossing’ hiervoor is het (extra) belonen van werknemers die een kandidaat aandragen die ondervertegenwoordigd is in de organisatie. Verder zal referral recruitment natuurlijk niet helpen als werknemers zelf ontevreden zijn over de organisatie(cultuur). Het kan dan ook handig zijn om vóór – en periodiek tijdens – de inzet van referral recruitment de werknemerstevredenheid te meten, bijvoorbeeld met een enquête of medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO).