Sollicitanten en hun digitale voetafdruk

21-09-2023

Uit een onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij blijkt dat veel organisaties de sociale media van sollicitanten checken. Ze willen namelijk kijken of de informatie overeenkomt met het cv van de sollicitant, maar ze zijn vaak óók geïnteresseerd in het privégedrag gedrag en de persoonlijke opvattingen van de kandidaat. Voor deze checks worden LinkedIn (95,6%), Facebook (71%) en Instagram (41%) geraadpleegd. Maar mag dit zomaar?

Schending van privacy

Werkgevers moeten op basis van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) rekening houden met de privacy van werknemers én sollicitanten. Dit betekent ook dat 'zomaar' rondsnuffelen op de socialmediaprofielen van sollicitanten niet is toegestaan. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) mogen werkgevers de social media van een sollicitant alleen screenen als zij zich daarbij aan de volgende voorwaarden houden:

De werkgever moet een heel goede reden hebben, bijvoorbeeld omdat de informatie van belang is voor de functie. Een sollicitant opzoeken uit nieuwsgierigheid is dus niet toegestaan.
De werkgever beperkt zich tot het zoeken naar zakelijke informatie over sollicitanten, zoals hun LinkedIn-account. Vakantiefoto’s op andere social media zullen niet snel relevant zijn voor een functie.
De werkgever laat de sollicitant van tevoren weten dat hij hem mogelijk natrekt op internet, bijvoorbeeld door dit in de vacaturetekst te zetten.
Neemt de werkgever online gevonden gegevens over een sollicitant mee in de sollicitatieprocedure, dan moet hij de sollicitant de kans geven deze informatie toe te lichten.

Sollicitatiecode voor HR-professionals

In de sollicitatiecode van het Netwerk voor HR-professionals (NVP) staat de volgende tekst over het screenen van sollicitanten via social media: 'De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron.'

De sollicitatiecode van het NVP is een (niet-verplichte) gedragscode en bevat basisregels voor organisaties en sollicitanten. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. Een organisatie mag de (toepassing van de) code aan de eigen specifieke situatie aanpassen.

Wet toezicht gelijke kansen

Er ligt momenteel een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer dat werkgevers verplicht om een anti-discriminatiebeleid te hebben voor de werving en selectie. Als de Eerste Kamer groen licht geeft, zullen organisaties een aantal veranderingen moeten doorvoeren. Denk hierbij aan het beter documenteren van processen, het aanbrengen van meer structuur in de sollicitatiegesprekken en het formaliseren van beoordelingsmethoden.