Een klein leugentje voor bestwil

15-12-2022

Liegen op de werkvloer komt vaker voor dan gedacht. De reden is vaak dat iemand indruk wil maken. Zo zal een sollicitant tijdens de sollicitatie zichzelf van zijn beste kant laten zien, maar dat geldt net zo goed voor de leidinggevende, recruiter of HR-medewerker van de organisatie. De situatie iets mooier schetsen om de baan te krijgen of om de kandidaat binnen te halen, hoort erbij. Vooral nu de arbeidsmarkt erg krap is.

Zwijgrecht of spreekplicht

Vragen die relevant zijn voor de uitoefening van de functie, moet de sollicitant naar waarheid beantwoorden. Een sollicitant mag dus niet liegen over gevolgde opleidingen, behaalde diploma’s of zijn arbeidsverleden. Hij heeft hier een spreekplicht. De spreekplicht houdt in dat een sollicitant uit eigen beweging bepaalde gegevens moet mededelen aan de potentiële werkgever. Daarnaast heeft een sollicitatie onder omstandigheden ook een zwijgrecht Dit houdt in dat de sollicitant niet verplicht is vragen te beantwoorden die verboden zijn. Enkele voorbeelden:

• Een sollicitante vragen of zij zwanger is of dat zij een kinderwens heeft. De sollicitante is ook niet verplicht om dit uit zichzelf te vermelden.
• Een sollicitant vragen stellen die verband houden met wettelijke discriminatiegronden, zoals godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Een sollicitant hoeft hier geen (eerlijke) mededeling over te doen.
• Vragen stellen die gaan over de medische gesteldheid van de sollicitant. Zulke vragen zijn verboden, tenzij de sollicitant weet of behoort te begrijpen dat hij door zijn gezondheid of een andere omstandigheid ongeschikt is voor de functie.
• Vragen of de sollicitant onder een no-riskpolis valt. In de Ziektewet staat dat de werknemer pas na twee maanden dienstverband verplicht is aan zijn werkgever (op zijn verzoek) deze informatie te geven.
  
  

Sancties

In hoeverre een organisatie een sanctie kan verbinden aan het verzwijgen van informatie door de sollicitant, hangt sterk af van de situatie. Heeft de sollicitant bewust valse informatie gegeven of ‘slechts’ wat bijzaken overdreven? Ook speelt de aard van de verzwijging een rol. Als het gaat om gevoelige informatie zoals gezondheidsgegevens, zal een sanctie in de vorm van ontslag minder snel houdbaar zijn.