Tijdig ingrijpen bij stressklachten
01-12-2022
Ambitieuze en perfectionistische werknemers werken hard, zijn toegewijd, en ze zijn bereid om lange dagen te maken voor hun werk. Een bekend misverstand is dat een burn-out puur en alleen ontstaat door een hoge werklast. Dit is niet het geval. Pas als de regelruimte (in de zin van tijd, geld, middelen, maar ook kennis, kunde en vaardigheden) kleiner is dan de werklast, leidt dit tot burn-outklachten. De leidinggevende zal dus zo nu en dan op de rem moeten trappen om rust en daarmee ruimte voor de werknemers te creëren.
Signalen
Wat voor de ene werknemer een te hoge werklast is, is voor de andere werknemer helemaal geen probleem. Persoonskenmerken als fysieke gesteldheid en fitheid, maar ook hoe intro- of extravert iemand is, hebben allemaal invloed op de manier waarop een werknemer met stress kan omgaan. Een werknemer zal zijn problemen ook niet altijd melden. Daarom blijft een goot deel van de risicogroep onder de radar, met alle gevolgen van dien. Door de flexibele werktijden en het hybride werken mag de leidinggevende hopen dat hij daar iets van merkt. Kenmerken van een naderende burn-out zijn:
- grote fysieke en mentale vermoeidheid;
- geheugen- en concentratieproblemen;
- heftige emotionele reacties en terugtrekgedrag.
Ook lichamelijke problemen komen voor: chronische stress zet het immuunsysteem namelijk op een laag pitje. Dit kan onder meer leiden tot ontstekingsreacties. Organisaties doen er dus goed aan om hun werknemers hierover te informeren, zodat ze hun grenzen leren kennen. Daarnaast helpt het enorm als werknemers een goede relatie hebben met hun leidinggevenden. Dit vergemakkelijkt de communicatie over burn-outklachten. Met een positieve en betrokken houding kunnen leidinggevenden dus uitval helpen voorkomen.
Ingrijpen
Als de verschillende klachten langer dan zes maanden aanhouden en iemand niet meer in staat is tot werken, spreekt men van een burn-out. Bij tijdig ingrijpen (binnen drie maanden) is de kans op een spoedig herstel groot. De werknemer zal meestal laten doorschemeren dat het even niet zo lekker gaat of dat het ‘wel een beetje druk’ is. Vallen dergelijke signalen de leidinggevende vaker op, dan doet hij er goed aan om de werknemer apart te nemen en door te vragen. De signalen moet hij serieus nemen. Zo kan hij de werknemer preventief naar de bedrijfsarts sturen voor deskundig advies om uitval te voorkomen. Heeft de werknemer hulp nodig, dan is het belangrijk om te onderzoeken wat mogelijke oorzaken van de disbalans zijn en vervolgens een actieplan te maken. In het actieplan kunnen de leidinggevende en de werknemer in ieder geval afspraken maken over de volgende zaken:
- bij problemen in de thuissituatie een tijdelijke regeling voor de werkzaamheden treffen, waardoor er lucht ontstaat;
- bij problemen op het werk ondersteuning bieden in de vorm van advies, aanpassingen in het werk en de werktijden of (hulp)middelen zoals coaching, begeleiding of een cursus;
- aandacht voor bevlogenheid en werkplezier, zodat er voldoende uitdagingen en ontwikkelingskansen zijn;
- wat de werknemer nog meer nodig heeft van zijn leidinggevende. Geeft de leidinggevende voldoende blijk van waardering? Staat hij open voor verbetervoorstellen?
De volgende stap is samen met de HR-afdeling nagaan of de (gezamenlijk overeengekomen) interventies ook daadwerkelijk verlichting bieden.
