Werkconflicten beter leren benutten

04-11-2021

Als zich een conflict voordoet, hebben mensen vaak de neiging om te focussen op de gevaren en nadelen. Maar slaagt men erin om een heftig meningsverschil een positieve draai te geven, dan kan de situatie ná het conflict zelfs beter zijn dan ervoor. Of, en in hoeverre, dat mogelijk is, hangt af van diverse factoren. De aanpak van conflicthantering is in ieder geval cruciaal.

Om wat voor conflict gaat het?

Hoe kan een leidinggevende het beste met een conflict omgaan? Om te beginnen is het goed om te weten dat er slechts drie soorten conflicten zijn:

1. Inhoudelijke conflicten. Het gaat hierbij om feiten. De ene collega denkt dat een opdracht beter op de ene manier aangepakt kan worden, de ander denkt dat het anders moet. Door openlijk te discussiëren over de meningsverschillen, duidelijk te argumenteren en de ander uit te dagen hetzelfde te doen, krijgen beide partijen toegang tot meer ideeën over het onderwerp. Dit wakkert de creativiteit aan en vergroot het oplossend vermogen. Zo’n conflict kan dus een positieve bijdrage leveren aan het werk of de organisatie.
2. Machtsconflicten of belangenconflicten. Deze conflicten hebben te maken met het werk, of in ieder geval met de organisatie daarvan. Een werknemer die voortdurend ruzie heeft met zijn leidinggevende, omdat hij vindt dat híj de leiding moet hebben, denkt niet aan het welzijn van de organisatie. Maar als een werknemer zijn leidinggevende uitdaagt, omdat hij denkt dat zijn manier van leidinggeven schadelijk is voor het functioneren van het team, kan dit wel degelijk leiden tot verbeteringen.
3. Conflicten van sociaal-emotionele aard. Inzichten of opvattingen die op sociaal-emotioneel gebied fundamenteel verschillen, laten zich meestal niet gladstrijken. De kans dat de ene partij de andere van haar ‘gelijk’ overtuigt, is immers klein. Deze conflicten zijn vaak ook het moeilijkst te benutten voor een positieve verandering in een werksituatie.

De beste aanpak

Communicatie is altijd cruciaal om een conflict op te lossen en te benutten. Een open overleg voeren levert bij een conflict dan ook het beste resultaat op. De partijen komen dan overeen dat ze het niet met elkaar eens zijn, maar dat ze elkaar ook niet op hun standpunten zullen aanvallen. Op die manier kan de constructieve werkrelatie weer worden opgepakt. Bij een open overleg staat partijen in ieder geval stil bij de volgende vragen:

• Wat voor conflict is het?
• Wat is het hoogst haalbare doel van de conflictoplossing?
• Wat is de optimale overlegvorm?
• Is er een bemiddelaar nodig?
• Kan het een open overleg zijn?
• Moet het starten met een monoloog van beide partijen?
• Is een brainstormsessie mogelijk?
• Wat is de gewenste uitkomst van het conflict?

Een leidinggevende die handig is in conflicthantering kan aansturen op verschillende voordelen. Naast het prikkelen van de creativiteit en het probleemoplossend vermogen, kunnen gebreken in het systeem of de organisatie aan het licht komen en aangepakt worden. Tegelijkertijd kan er een sterker gevoel van saamhorigheid gaan heersen, wat de teamgeest en teameffectiviteit kan verbeteren.