Beoordelen: probeer het eens op een andere manier!

08-09-2021

Bij thuiswerken functioneren werknemers vaak buiten het gezichtsveld van hun leidinggevende. Eens per jaar een gesprek voeren is dan onvoldoende om vorm en inhoud te geven aan hun ontwikkeling. Steeds meer organisaties geven het beoordelingsgesprek en de andere gesprekken in de gesprekkencyclus dan ook op een vernieuwende manier vorm.

Beoordelingsmethode

In de meeste organisaties worden aan het einde van het jaar beoordelingsgesprekken gevoerd. Meestal geeft de leidinggevende hierin een eenzijdig oordeel over het functioneren van de werknemers. Maar er zijn ook andere, effectievere manieren om de balans op te maken van de prestaties van werknemers. De leidinggevende kan voor een beoordelingsgesprek kiezen uit drie gespreksmethoden. Hij evalueert het verleden, wat feitelijk ook het belangrijkste doel is van een beoordelingsgesprek. Maar hij kan zich ook meer op de toekomst richten en de werknemer actief deel laten nemen aan de beoordeling.

• Bij de ‘Rechter versus verdachte’-methode staat het verleden centraal. Het gesprek is zeer eenzijdig en de beoordeling staat al vast. Er is geen inbreng van de werknemer, waardoor het acceptatieniveau van de werknemer vaak niet hoog is. Er is geen inzicht in de visie van de werknemer. Weinig gespreksvaardigheden zijn vereist.
• Bij de ‘Eerst meedelen, dan luisteren’-methode staat het verleden centraal. Het gesprek is minder eenzijdig. De beoordeling staat grotendeels vast, maar de werknemer krijgt de kans om op het oordeel te reageren. Hierdoor voelt de werknemer zich serieus genomen. Goede gespreksvaardigheden zijn vereist.
• De ‘Open gesprek’methode is toekomstgericht. Het gesprek is tweezijdig. Hierdoor ligt de beoordeling nog open. De leidinggevende en de werknemer nemen samen het beoordelingsformulier door. De werknemer voelt zich in dat geval dan ook serieus genomen. Er is volledig inzicht in de visie van de werknemer. Bij deze methode zijn zeer goede gespreksvaardigheden vereist.

Een mengvorm van deze methoden is uiteraard ook mogelijk. Het spreekt voor zich dat de leidinggevende een beoordelingsmethode kiest die past bij het werk en de functie van de werknemer. Voor alle methoden geldt echter dat de werknemer zich moet kunnen voorbereiden op het gesprek en niet verrast wordt met nieuwe aspecten.

Feedback minder effectief

De leidinggevende vormt zich op basis van tussentijdse evaluaties een oordeel over de prestaties van de werknemer in het afgelopen jaar. Dat oordeel deelt hij met de werknemer tijdens het beoordelingsgesprek. Het vooruitzicht van zo’n eindoordeel kan zorgen voor een beladen gesprek. Feedback die de leidinggevende tijdens het beoordelingsgesprek geeft, is dan vaak minder effectief, omdat hij niet op het moment zelf is gegeven. Bovendien kan die feedback leiden tot demotivatie en mindere prestaties. Steeds meer organisaties stappen dan ook af van deze manier van beoordelen.

360-gradenfeedback

Een manier van beoordelen die de laatste jaren steeds meer in het beoordelingsgesprek van organisaties wordt geïncorporeerd, is de 360-gradenfeedback. Daarbij krijgt elke werknemer op basis van een vaste lijst met vragen ook feedback van collega’s. Het is dan niet alleen de leidinggevende die een oordeel velt. Een 360-gradenfeedback werkt het beste als het gedurende het jaar onderdeel is van de beoordelingscyclus. Dat vraagt wel om een goed voorbereide implementatie.