Focus op de sterke punten
08-04-2021
Als het gaat om leren en ontwikkelen, krijgen in beoordelingsgesprekken vooral de zwakke punten van werknemers de meeste aandacht. Vaak gaat ook een groot deel van het opleidingsbudget naar het ontwikkelen van zogenoemde ‘high potentials’. Gelukkig realiseren steeds meer organisaties zich dat iedereen één of meerdere talenten heeft die ontdekt én ontwikkeld kunnen worden.
Zwakke punten
In beoordelingsgesprekken zijn vaak de zwakke punten van werknemers het uitgangspunt. De basis hiervoor wordt al op school gelegd, waar leerlingen bijles krijgen in het vak waar zij een onvoldoende voor staan. Later, in hun werkzame leven, verwacht hun werkgever dat bepaalde competenties minimaal aanwezig moeten zijn. Deze insteek zorgt echter vaak niet voor de gehoopte prestatieverbetering; het zorgt eerder voor uitval en ziekteverzuim. Het kost namelijk veel energie om zwakke punten te verbeteren.
Talent in actie
Het is veel effectiever om talenten te benutten en te ontwikkelen. De talenten van een werknemer vormen dan het vertrekpunt voor nóg betere prestaties en verdere ontwikkeling. Ergens talent voor hebben, betekent dat een werknemer de ene competentie veel makkelijker kan ontwikkelen dan de andere. Maar dat is uiteraard geen garantie voor succes. Ook de werkomgeving speelt hierbij een belangrijke rol: die kan stimulerend of juist ontmoedigend werken. Door de werknemer gericht te laten trainen en zijn prestaties te analyseren, helpt de leidinggevende zijn werknemer bij het ontwikkelen van een talent tot een sterk punt. Oefening baart immers kunst. Een sterk punt is eigenlijk een talent aangevuld met kennis, vaardigheden en ervaring, waardoor de werknemer excellente prestaties kan leveren.
Goede gesprekken
Er zijn veel manieren om de talenten van een werknemer te herkennen. In principe is de werknemer zelf verantwoordelijk voor het in kaart krijgen van zijn sterke punten. Maar ook zijn leidinggevende heeft de taak om deze sterke punten scherp te krijgen. Bijvoorbeeld door geen lijstjes meer af te vinken tijdens het beoordelingsgesprek. In plaats daarvan voert hij een goed gesprek met zijn werknemer, waarin hij onbevooroordeeld doorvraagt over talenten. In een dergelijk kompasgesprek, FIT-gesprek of koersgesprek ligt het accent dan ook op persoonlijke ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, werkplezier, et cetera. De werknemer bereidt zich op het gesprek voor door zichzelf de volgende vragen te stellen:
- Wat geeft mij het grootste werkplezier?
- Waar krijg ik vaak complimenten over?
- Wanneer ga ik fluitend naar huis?
- Wat geeft energie en wat vreet energie?
- Wat vind ik een belangrijk succes uit de afgelopen tijd?
De antwoorden op deze vragen geven een eerste beeld van de sterke punten van de werknemer. Vervolgens kunnen de leidinggevende en de werknemer afspraken maken over hoe ze deze punten nog meer kunnen inzetten. Hierdoor zal de werknemer niet alleen beter presteren, maar ook minder verzuimen. De kans op uitval is dan lager en is hij langer inzetbaar.
Putten uit complimenten
Ook complimenten zijn een goudmijn aan informatie over sterke punten. Om een beeld te krijgen van een sterk punt kan de leidinggevende, als hij een werknemer een compliment geeft, hem bijvoorbeeld onderstaande vragen laten beantwoorden:
- Waarom was het goed wat ik deed?
- Wat zorgde voor enthousiasme?
- Hoe kan ik hier nog meer gebruik van maken?
- Waar moet ik vooral mee doorgaan?
- Wat moet ik vaker laten zien?
Werknemers kunnen hiervoor om feedback vragen bij hun leidinggevenden zelf, bij collega’s, opdrachtgevers en zelfs bij klanten.
