Niet elke werknemer heeft behoefte aan een POP

31-05-2018

De werkgever kan mooie plannen hebben om in het belang van de organisatie en de werknemers het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) te verplichten, hij zal er rekening mee moeten houden dat niet elke werknemer net zo enthousiast is. Krijgt de werkgever met weerstand te maken, dan is belangrijk dat hij dit erkent en niet probeert weg te wuiven of negeert. Hij kan de weerstand op een aantal manieren wegnemen.

Redenen van weerstand

Weerstand is vervelend, maar er schuilt vaak meer achter. Het is zelfs een belangrijk signaal van de werknemers. Het is daarom aan de werkgever om de weerstand te herkennen en zonder verwijten met de werknemers in gesprek gaat. Als de werkgever niet weet waarom er weerstand is, kan hij het immers niet oplossen. Er zijn verschillende redenen waarom werknemers het POP liever naast zich neerleggen:

• De werkgever heeft niet goed uitgelegd wat een POP inhoudt en wat het nut ervan is. Werknemers hebben er daardoor een verkeerd beeld bij en willen er hun energie niet in steken.
• Werknemers denken dat het POP bedoeld is om ze op af te rekenen. Ze vrezen de gevolgen voor hun baan.
• Aan de weerstand kunnen ook zaken ten grondslag liggen die weinig met een POP te maken hebben. Werknemers voelen zich bijvoorbeeld overspannen of zaken in hun privéleven zorgen ervoor dat ze weinig energie hebben om op hun werk te in investeren in nieuwe zaken.
• Werknemers hebben weinig ambities of zitten nu gewoon heel fijn op hun plek en willen graag met rust gelaten worden en lekker hun werk doen.

Weerstand wegnemen bij werknemers

Aan de werkgever is het de taak om de weerstand weg te nemen. Dat kan op verschillende manieren:

• Goed uitleggen wat het POP is, waarvoor het dient en waarvoor juist niet, maakt in veel gevallen een wereld van verschil.
• Benadrukken wat een medewerker zelf heeft aan het POP en dat het geen beoordelingsmethode is.
• Als er andere zaken spelen, het POP een tijdje uitstellen. Zo krijgt de werknemer wat meer rust en kan hij later wel enthousiast met zijn ontwikkelingsplan aan de slag.

Heeft de werknemer geen ambitie, dan bespreekt de werkgever met hem of dit in de toekomst, als de organisatie zich ontwikkelt, problemen oplevert. Het is immers mogelijk dat hij uiteindelijk niet meer geschikt is voor zijn veranderende functie.