Ontwikkelingstraject begint met een blik in de spiegel
22-03-2018
Ieder ontwikkelingstraject moet beginnen met zelfreflectie. Een werknemer moet immers precies begrijpen waar hij staat en waar hij naartoe wil, voordat hij een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kan opstellen om daar te komen. Deze eerste stap bij het opstellen van een POP moet de werknemer natuurlijk zelf zetten. De leidinggevende kan hem hierbij goed op weg helpen, want in het POP moeten ook de behoeften van de organisatie terugkomen.
Waar staat de werknemer?
De werknemer brengt eerst in kaart waar hij op dit moment staat. Het gaat dan om zaken als die antwoord geven op de volgende vragen:
- Wat houdt zijn functie precies in?
- Hoe staat hij tegenover zijn werk? Vindt hij het lastig of eenvoudig, saai of interessant?
- Ervaart hij voldoende uitdaging?
- Heeft hij het gevoel dat hij in zijn huidige functie verder kan groeien?
- Welke aspecten van zijn werk maken hem het gelukkigst?
- Welke aspecten van zijn werk zou hij het liefst veranderen?
- Wat zijn de sterke en minder sterke kanten van de werknemer?
Wensen opschrijven
Zodra de werknemer goed naar zichzelf heeft gekeken, is het tijd om de blik op de toekomst te werpen. Een POP kijkt normaal gesproken niet verder vooruit dan zo’n drie jaar. De leidinggevende kan de werknemer helpen zijn wensen op de op de lange termijn te vertalen naar meer concrete wensen op de kortere termijn, van één tot drie jaar. Een wens kan bijvoorbeeld zijn meer verantwoordelijkheid of inhoudelijke verdieping.
Soms is meteen duidelijk dat de wensen van de werknemer aansluiten bij de koers van de organisatie, maar in heel wat gevallen komt dit niet volledig overeen. Dan is het zaak om goed te kijken waar de overeenkomsten zitten. Om te voorkomen dat de werknemer wordt ontmoedigd, moet de leidinggevende niet te snel zijn in zijn oordeel dat bepaalde wensen van een werknemer niet mogelijk zijn. Soms is het nodig om compromissen te sluiten.
