Houd rekening met nieuwe opzegverboden

22-09-2022

De Europese richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voegt een aantal opzegverboden toe aan het Burgerlijk Wetboek. Die opzegverboden moeten ervoor zorgen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen, omdat als een werknemer gebruikmaakt van rechten die in de EU-richtlijn zijn opgenomen.

Werknemer krijgt meer rechten

Werkgevers moeten sinds 1 augustus 2022 rekening houden met een aantal nieuwe opzegverboden, die ontstaan zijn door een EU-richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.  Werknemers hebben nu namelijk op grond van de wet ook de volgende rechten:

• Het kosteloos en onder arbeidstijd volgen van scholing die verplicht is op basis van de wet of cao. Een studiekostenbeding dat de werknemer toch dwingt om te betalen, is nietig.
• Het niet uitvoeren van arbeid omdat het werk op een tijdstip moet worden uitgevoerd dat vooraf niet is overeengekomen, of omdat de werkgever zich niet aan de wettelijke oproepregels houdt. Dit recht geldt voor een werknemer van wie de tijdstippen van het werk geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.
• Het uitvoeren van nevenwerkzaamheden als er een beding is overeengekomen, maar de werkgever geen ‘objectieve rechtvaardiging’ heeft om nevenwerkzaamheden te verbieden.
• Het verzoeken om informatie die de werkgever moet geven bij indiensttreding, of het aansprakelijk stellen van de werkgever als de werknemer bij indiensttreding niet de juiste informatie verstrekt en de werknemer daardoor schade lijdt.
• Het schriftelijk verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (als de werknemer minstens 26 weken in dienst is), of het opeisen van dit werk als de werkgever niet op tijd schriftelijk en gemotiveerd reageert. Werkgevers met tien werknemers of meer moeten binnen een maand reageren, kleinere werkgevers binnen drie maanden.
• Het verzoeken om informatie over bijvoorbeeld het loon en toeslagen aan de werkgever als een werknemer op wie de Europese detacheringsrichtlijn van toepassing is, naar een andere EU-lidstaat vertrekt voor detachering.
  
  

Gedeeltelijke bescherming werknemer

De opzegverboden op basis van de EU-richtlijn zijn zogenoemde wegens-opzegverboden. Bij zulke opzegverboden mag een bepaalde situatie niet de aanleiding zijn om het dienstverband te beëindigen. Als er een andere aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan is dat – ondanks het opzegverbod – toch mogelijk. Stel dat een werknemer weigert om zijn nevenwerkzaamheden te beëindigen, maar hij disfunctioneert ook al lange tijd en zijn werkgever kan dat bewijzen. In dat geval kan de rechter besluiten om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren.