Psychisch verzuim aanpakken met opleidingsbeleid

19-05-2022

In Nederland zorgt werkdruk en werkstress voor ruim een derde van het verzuim. Dit verzuim kan verschillende oorzaken hebben. Als een werknemer bijvoorbeeld onvoldoende is opgeleid om te voldoen aan de verwachtingen van de organisatie, kan dit leiden tot (psychisch) verzuim. Een ontwikkel- en opleidingsbeleid kan mogelijk helpen om dit soort verzuim terug te dringen.

Het opstellen van een ontwikkel- en opleidingsbeleid

Stress kan onder meer een negatief effect hebben als een werknemer onvoldoende kennis of vaardigheden heeft om zijn werk goed uit te voeren. Het gevoel van onkunde kan dan zorgen voor schaamte en spanning. Ook kan het uit angst voor de reacties van collega’s en de leidinggevende lastig zijn voor een werknemer om zijn onkunde toe te geven. De volgende stappen kunnen een organisatie, die kampt met een hoog (psychisch) ziekteverzuim, helpen om vast te stellen of dit met een opleidingsbeleid is terug te dringen:

• Meet tijdens een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) de (mogelijke) oorzaken van het verzuim.
• Vraag algemene trends op bij de bedrijfsarts. Houd hierbij wel rekening met de privacywetgeving.
• Onderzoek wat er speelt bij werknemers die de organisatie verlaten. Exitgesprekken zijn een goed middel om inzicht te krijgen in hoe vertrekkende werknemers de balans tussen kennis, kunde en de verwachtingen in de organisatie hebben ervaren.
• Maak scholing en balans tussen kunde en taak bespreekbaar. Zorg ervoor dat het onderdeel is van de gesprekken tussen leidinggevenden en werknemers.
• Inventariseer de leer- en ontwikkelbehoeften. Doe dit bijvoorbeeld door werknemers en leidinggevenden te interviewen, of door inspiratiesessies te organiseren. Zorg ervoor dat de werknemers, zonder dat dit nadelige gevolgen heeft, eerlijk kunnen zijn over wat zij nog onvoldoende weten of kunnen.
• Concretiseer de leerwensen van de werknemers. Is er bijvoorbeeld op een afdeling ruimte voor verbetering van de communicatie, specificeer dan om wat voor communicatie het gaat. Bepaal vervolgens wat er nodig is om de communicatie naar een hoger niveau te krijgen.
• Geef duidelijk aan welk resultaat gewenst is en welke werknemers het traject gaan volgen.

Evaluatie van het opleidingsbeleid

Blijkt uit het onderzoek dat een ontwikkel- en opleidingsbeleid een positieve invloed kan hebben op de werkdruk en werkstress binnen de organisatie? Dan is de volgende stap het opstellen van een opleidings- en trainingsprogramma, samen met de werknemers en hun leidinggevenden. Er wordt vaak meteen gekeken welke externe opleidingen daarbij aansluiten en welke onderwijsinstellingen incompany-trainingen zouden kunnen verzorgen. Maar misschien zijn er ook werknemers die hun collega’s zouden willen coachen. Vraag hiernaar!

Is het opleidingsbeleid eenmaal vastgesteld, dan is het goed om te onderzoeken wat voor effect dat heeft op de werknemers. Hoe voelen zij zich bij het opdoen van meer vaardigheden en kennis? Wat merken de leidinggevenden hiervan? Met deze input is het mogelijk om tussentijds bij te sturen. De laatste stap is een nameting, op vergelijkbare wijze als bij de start.