De échte waarde van werknemers
02-12-2021
Het managen van talent is ook het managen van de kosten én de opbrengsten van werknemers. De waarde die werknemers toevoegen aan de organisatie moet namelijk hoger zijn dan, of gelijk zijn aan, de kosten van diezelfde mensen. Werknemers worden vaak gezien als het belangrijkste kapitaal van de organisatie. Toch wordt hun waarde zelden gemeten en wordt er nog minder op gestuurd. Hoe pakt een organisatie dit slim aan?
Individual Asset Multiplier
De waarde van een individuele werknemer is te meten door de brutoloonkosten te vermenigvuldigen met een persoonlijke score: de ‘Individual Asset Multiplier (IAM)’. Deze is gebaseerd op:
- capability: competenties;
- productiviteit: de huidige bijdrage aan het resultaat;
- potentieel: de toekomstig verwachte bijdrage;
- alignment: de aansluiting bij de cultuur en de organisatiedoelstellingen.
Kosten en opbrengsten
De IAM laat in feite zien of een werknemer zijn salaris wel of niet waard is. Op basis van de IAM stelt men de waarde van de werknemer bij. Vervolgens plaatst men deze opbrengsten tegenover de kosten, maar ook tegenover bijkomende uitgaven. Denk hierbij aan:
- het salaris;
- de kosten van recruitment;
- een eventuele startbonus;
- inwerkkosten;
- trainingskosten;
- eventuele kosten van outplacement.
Marge berekenen
Als de organisatie de marge berekent over de gehele duur van het dienstverband van de werknemer, komt men uit bij de Employee Lifetime Value. Hiermee kan de organisatie het succes van het talentmanagement monitoren, maar ook strategische keuzes maken over het investeren in de talenten van werknemers. Is dit een stap te ver, dan is het ook mogelijk om de resultaten te meten door de volgende kengetallen en doelstellingen te monitoren:
- prestaties of productiviteit van werknemers;
- prestaties van de organisatie;
- klanttevredenheid;
- motivatie en bevlogenheid van werknemers.
De organisatie meet in feite of de werknemers voldoende voor haar kunnen doen.
Investering terugverdienen
Door te blijven meten kan men achterhalen of investeringen in het personeel zich terugverdienen. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een keuze moet worden gemaakt tussen:
- investeren in externe wervingsbureaus of investeren in aanbrengbonussen (een zogeheten employee referral program).
- het bijscholen van het huidige personeel voor een businesscase versus het aannemen van nieuwe werknemers van buitenaf.
