Welke beloningsvorm past bij uw organisatie?

03-09-2020

Het salaris heeft niet alleen invloed op de relatie tussen werkgever en werknemer; het kan voor werknemers ook een prikkel zijn om nog een stapje extra te zetten. Het beloningssysteem kan echter ook demotiverend werken: werknemers kunnen zich er ondergewaardeerd door voelen. Een zorgvuldige functiewaardering en een goed doordacht beloningsbeleid zijn dan ook van groot belang.

Beloning koppelen aan zelfontwikkeling

Bij het bepalen van het beloningsbeleid kijkt u natuurlijk naar wat het beste bij uw organisatie past. Zo kunt u werken met een systeem van toeslagen, maar u kunt bijvoorbeeld ook denken aan mogelijkheden om een opleiding te volgen of promotie te maken. Voor uw organisatie is deze vorm van belonen meestal kostenverhogend, maar dit betaalt zich op de lange termijn méér dan terug. In principe hanteren organisaties één (of een combinatie) van deze beloningsvormen:

• Functiegericht belonen;
• Competentiegericht belonen;
• Prestatiegericht belonen;
• Concurrerend belonen;
• Flexibel belonen.

Functiegericht belonen

Functiegericht belonen is de meest voorkomende beloningsvorm in Nederland. Het gaat om het belonen op basis van functie, waarbij verantwoordelijkheid en specialisme de doorslag geven. Beloning en functiewaardering vinden plaats op basis van rangorde. Schaarse kwaliteiten kunnen een extra bonus opleveren.

Competentiegericht belonen

Bij competentiegericht belonen wordt er beloond op basis van competenties. Gedrag en resultaat geven de doorslag. Het gaat om de balans tussen de behoeften van uw organisatie en de vaardigheden van de werknemer. Er wordt daarbij veel waarde gehecht aan creativiteit en flexibiliteit. U koppelt in feite de gewenste gedragsniveaus aan een beloning. Dit is ook de laatste fase in een overgang naar competentiemanagement. De verwachting is dat vooral competenties binnen het beloningsbeleid aan belang zullen winnen. Het belang leeftijd en dienstjaren neemt juist verder af.

Prestatiegericht belonen

Bij prestatiegericht belonen wordt er beloond op basis van de prestaties: er is een koppeling tussen het loon en de bijdrage aan uw organisatie. Het halen van bepaalde resultaten of het leveren van bepaalde prestaties wordt beloond. Daarbij hoort ook het vastleggen van afspraken in een loopbaanplan en het rekening houden met gezamenlijke prestaties.

Concurrerend belonen

Bij concurrerend belonen wordt het beloningsbeleid afgestemd op het niveau van uw concurrenten op de arbeidsmarkt. Dit betekent meestal een gunstig arbeidsvoorwaardenpakket. Ook is het belangrijk om werknemers tevreden te houden en goede mensen aan te trekken. Het arbeidsvoorwaardenpakket moet niet te ver boven de concurrentie uitstijgen. Dit vereist dan ook een goede kennis van de markt.

Flexibel belonen

Flexibel belonen is een vorm van investeren in het eigen personeel die werknemers vaak zeer waarderen. De werknemer bepaalt zelf (mede) hoe zijn arbeidsvoorwaardenpakket eruitziet. Op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden kunt u veel doen met flexibele beloning, bijvoorbeeld door fitnessmogelijkheden, kinderopvang of een fietsplan aan te bieden. Elke werknemer heeft voorkeur voor andere beloningen, maar uw organisatie bepaalt zelf de hoogte ervan . Ook flexibele arbeidscontracten zijn een mogelijkheid. Flexibele beloning biedt optimale mogelijkheden voor individueel maatwerk.