Het verschil tussen functie- en competentiespecifiek opleiden

14-11-2019

Werknemers kunnen met de kennis en vaardigheden die ze hebben opgedaan tijdens een opleiding soms meer doen dan in hun functie van ze wordt verlangd. Hoe breder of generieker de opgedane competenties zijn, hoe gemakkelijker het is om ze ook in andere functies en bij concurrenten te gebruiken. Daar zit precies een valkuil van het opleidingsbeleid. Uw organisatie wil immers geen werknemers opleiden voor een andere werkgever. Pak dit slim aan!

Vak- en functiespecifiek opleiden

Uw organisatie kan ervoor kiezen om werknemers zoveel mogelijk gericht voor hun eigen vak, hun eigen functie of zelfs een specifieke taak op te leiden. Het kan gaan om gerichte trainingen en workshops, of het opdoen van heel specialistische kennis. De werknemer kan direct en gericht bijdragen aan het bereiken van uw organisatiedoelstellingen, omdat hij zijn functie nog beter uitvoert en precies die punten ontwikkelt die het meeste bijdragen aan de doelstellingen. Het is ook mogelijk om werknemers specifiek op te leiden voor een andere of hogere functie binnen uw organisatie. Zo blijven de werknemers zich ontwikkelen en gaan ze nieuwe uitdagingen aan. Tegelijkertijd zijn ze voor andere werkgevers minder flexibel en minder goed inzetbaar, omdat hun opleidingen zo gericht zijn.

Waarde van werknemers voor eigen organisatie

Een groot nadeel van vak- of functiespecifiek opleiden is dat uw organisatie mogelijk ook de waarde van de werknemer voor uw eigen organisatie beperkt. Als bijvoorbeeld het beleid en de leiding van uw organisatie veranderen, moeten werknemers zich soms opeens omscholen. Ook voor de werknemers zelf kan deze manier van opleiden nadelen hebben. Zo dragen de vak- en functiespecifieke opleidingen in veel gevallen minder bij aan een sterke arbeidsmarktpositie, zeker in economisch mindere tijden met een hoge werkloosheid.

Breed en competentiegericht opleiden

Een alternatief voor vak-, functie- of taakspecifiek opleiden is competentiegericht opleiden. Dit houdt in dat de werknemers specifieke competenties aanleren. Dat kan bepaalde kennis zijn of breed inzetbare vaardigheden. Het is natuurlijk wel de bedoeling dat deze goed aansluiten bij uw organisatiedoelstellingen en dus passen binnen het opleidingsplan. Het voordeel van deze manier van opleiden is dat werknemers de competenties ook buiten hun huidige functie vaak goed kunnen gebruiken. Ze zijn daardoor breder inzetbaar in uw organisatie, maar ze kunnen met behulp van hun nieuw verworven kennis of vaardigheden ook verder gaan kijken. Vaak zijn werknemers heel positief over deze extra flexibiliteit, want ze vergroten hiermee hun waarde op de arbeidsmarkt. Competentiegericht opleiden is daardoor een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde.