Mannen uitsluiten van vacature: niet eerlijk, maar toegestaan
17-10-2019
Vanwege de ongelijke positie op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen mogen organisaties op grond van de wet tijdelijk een voorkeursbeleid hanteren om ervoor te zorgen dat de verdeling man-vrouw meer in balans komt. Let op: hiervoor gelden wel concrete voorwaarden.
Vormen van voorkeursbeleid
Een voorkeursbeleid biedt de werkgever de mogelijkheid om makkelijker vrouwen, maar ook etnische minderheden, gehandicapten of chronisch zieken aan te nemen voor functiegroepen waarin zij ondervertegenwoordigd zijn. Er bestaan verschillende vormen van voorkeursbeleid. In de ‘lichtste vorm’ kiest de werkgever bij gelijke geschiktheid van twee sollicitanten de kandidaat die onder de groep valt van wie hij de arbeidsmarktachterstand wil opheffen of verminderen. Bij de ‘zwaarste vorm’ past de werkgever een quotering toe. Dat houdt in dat de werkgever vacatures reserveert voor personen van de achterstandsgroep die hij wil bevoordelen, zodat de verhoudingen binnen het personeelsbestand veranderen.
Strenge eisen voor toepassing uitzondering
Het ongelijk behandelen van groepen kan weerstand oproepen. Daarom gelden onderstaande eisen als een organisatie bijvoorbeeld vrouwen wil voortrekken voor een openstaande vacature:
- Achterstandseis. Er is daadwerkelijk sprake van een structurele achterstand van vrouwen voor de functie waarvoor de werkgever werft. Let wel: de werkgever moet kunnen aantonen dat er meer mannelijke kandidaten zijn voor een specifieke functie dan vrouwen. Er moet daarbij een relatie worden gelegd tussen het aanbod op de arbeidsmarkt in de regio en de situatie binnen zijn eigen organisatie.
- Zorgvuldigheidseis. De werkgever beoordeelt iedereen die op de vacature reageert op dezelfde zorgvuldige en objectieve wijze volgens vooraf vastgestelde criteria. Is er één vrouw die voldoende geschikt is en een man die perfect matcht, dan ligt het niet voor de hand om voor de vrouw te kiezen.
- Evenredigheidseis. De voorkeursmaatregel staat in redelijke verhouding tot het doel van het voorkeursbeleid. De werkgever moet in staat zijn de maatregel te rechtvaardigen door de mate van achterstand van de vrouwen.
- Kenbaarheidseis. In de vacaturetekst geeft de werkgever aan dat zijn organisatie bij gelijke geschiktheid de voorkeur geeft aan een vrouwelijke kandidaat. Zo is de sollicitant direct aan het begin van de werving-en-selectieprocedure op de hoogte van het voorkeursbeleid.
De Werving- en Selectiegids van de College voor de Rechten van de Mens helpt werkgevers bij het bepalen van de eisen die zij aan sollicitanten mogen stellen en bij het vormgeven van hun werving- en selectieprocedure.
