Aan de slag met beleid voor duurzame inzetbaarheid
05-09-2019
De AOW-leeftijd blijft stijgen en dus is het belangrijk dat werknemers duurzaam inzetbaar blijven. Dit betekent dat werkgevers preventieve maatregelen moeten nemen om later voldoende gekwalificeerde werknemers in dienst te hebben die gezond aan het werk kunnen blijven.
Consulent voor inzetbaarheidsbeleid
In veel organisaties is het opzetten van een beleid voor duurzame inzetbaarheid ondergebracht bij bestaande functies. Het opzetten van een goed beleid kost tijd en tijdgebrek kan de voortgang hinderen. Daarom is het verstandig om een consulent duurzame inzetbaarheid in te zetten. Deze consulent kan een basismeting uitvoeren, is het centrale aanspreekpunt in de organisatie en adviseert over maatregelen. Hij inventariseert vragen van individuele werknemers en vertaalt ze naar nieuw beleid. Op die manier worden problemen niet alleen op ad hocbasis opgelost. Duurzame inzetbaarheid vergt namelijk juist een integrale aanpak. De consulent is de spin in het web die het beleid tot een succes kan maken. Dit vereist wel afstemming tussen directie, HR, arbo-coördinator of preventiemedewerker en de ondernemingsraad.
Inzetbaarheidsafspraken in de cao
Het thema ‘duurzame inzetbaarheid’ is, vanwege het grote maatschappelijke belang, ook terug te vinden in enkele (grote) cao’s. Ze bevatten specifieke afspraken over faciliteiten, meestal in de vorm van uren of geld die de werknemer vrij kan besteden aan bijvoorbeeld:
- verlof voor het volgen van een studie;
- coaching en trainingen;
- oriëntatie op mobiliteit.
Sommige cao’s stellen een jaarlijks overleg tussen leidinggevende en werknemer over de besteding van deze middelen zelfs verplicht. Het is dus belangrijk om na te gaan in hoeverre de werknemers op de hoogte is van de cao-bepalingen en of ze ook actief worden nageleefd in de organisatie.
