Leider in de dop heeft juiste begeleiding nodig

03-05-2018

Werknemers met leiderschapspotentie komen niet altijd tot hun recht als hun leidinggevende geen aandacht heeft voor hun ontwikkeling. Zonde, want dat is niet alleen funest voor de motivatie van deze talentvolle werknemers, ook de organisatie loopt daardoor kansen mis.

Drie manieren uit de praktijk

In de praktijk zijn er grofweg drie manieren waarop een leidinggevende kan omgaan met werknemers met leiderschapskwaliteiten:

• Het talent langzaam laten uitdoven. Dit gebeurt zodra iemand na jaren hard werken leidinggevende is geworden en deze positie wil behouden. In plaats van dat de leidinggevende werknemers uit zijn team helpt ontwikkelen, is hij voornamelijk bezig met het beschermen van zijn positie. Op die manier dooft het talent van de werknemer met leiderschapskwaliteiten langzaam uit.
• Het talent valt tussen wal en schip. In dit geval wil een leidinggevende werknemers weliswaar helpen ontwikkelen, maar het staat niet (hoog) op zijn agenda. Omdat de leidinggevende het te druk heeft, het niet belangrijk genoeg vindt of niet weet hoe hij het moet aanpakken, maakt een talentvolle werknemer geen stappen. Terwijl hij de hulp van zijn manager juist nodig heeft om zich te kunnen ontwikkelen tot leider.
• Het talent krijgt bevestiging. Dit is het ideale scenario, waarbij de leidinggevende talentvolle werknemers helpt versterken, ze helpt bij hun ontwikkeling, zoekt naar mogelijkheden, tijd investeert in het voeren van gesprekken, feedback geeft, ze betrekt bij interessante projecten en budget beschikbaar stelt voor coaching en training.  

Zelfkritisch durven zijn

Het is van belang dat een leidinggevende, maar ook de werknemer zelf, zich bewust is van de situatie die van toepassing is. De laatste situatie is de gewenste methode voor de ontwikkeling van talentvolle werknemers. Bij de eerste twee moet de werknemer aan de bel trekken. Voordat er dan iets kan veranderen, moet de leidinggevende kritisch naar zichzelf durven kijken.