Concrete doelen nodig voor de ontwikkeling van werknemers

03-05-2018

Het getuigt van goed werkgeverschap als een werkgever zijn werknemers de mogelijkheid geeft om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren door aandacht te schenken aan hun ontwikkeling. De volgende stap is het formuleren van concrete doelen die passen bij zowel de wensen van de werknemer als die van de organisatie.

Wensen bepalen het doel

Stel dat een werknemer de wens heeft meer verantwoordelijkheid te dragen. Dat is een wens die op allerlei manieren ingevuld kan worden. Concreet kan het bijvoorbeeld inhouden dat hij zich wil doorontwikkelen van uitvoerder naar projectmanager. Een andere manier om deze wens concreet te maken, is dat de werknemer meer verantwoordelijkheid krijgt door minder ervaren collega’s te gaan begeleiden bij taken die hij zelf goed beheerst. De concrete doelen hangen dus af van de wensen van de werknemer in combinatie met de behoeften en mogelijkheden van de organisatie. Het is belangrijk dat de werkgever hierin flexibel is, maar wel duidelijke afspraken maakt.

Deadline stellen

De werknemer moet niet alleen vaststellen welke concrete doelen hij wil bereiken, maar ook wanneer. Wil hij bijvoorbeeld een overstap maken naar een andere functie, dan maakt het voor het ontwikkelingstraject nogal een verschil of hij dat wil doen binnen een jaar of over vijf jaar. De werknemer moet daarin realistisch te blijven. Moet hij een grote ontwikkeling doormaken om een bepaald doel te bereiken, dan moet de deadline niet te snel komen.

Doelen SMART formuleren

Een beproefde methode om voor haalbare en heldere ontwikkelingsdoelen, is deze SMART te formuleren. Dit staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Daarbij zijn de mogelijkheden van de organisatie van belang, omdat dat die de praktische grenzen van de doelen bepalen.