Een POP is niet in alle gevallen zinvol

19-04-2018

Er zijn verschillende manieren om ontwikkelingsplannen te maken en vast te leggen. Meestal gebeurt dit op individueel niveau, met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), maar sommige leidinggevenden stellen ook een teamontwikkelingsplan op met doelen voor het volledige team. Hoewel een POP een waardevol instrument is, heeft het niet bij elke werknemer - of bij iedere situatie - zin om een POP op te stellen.  

Concrete ontwikkeldoelen zijn onmisbaar

Voordat een leidinggevende besluit om aan de slag te gaan met een POP, is het zinvol om te onderzoeken of het wel past bij een bepaalde situatie. Anders zal een POP veel tijd kosten en weinig effect hebben. Er zijn een aantal situaties waarin een POP amper zinvol is:

• Als een werknemer niet gemotiveerd is om aan zijn eigen ontwikkeling te werken. Hij moet het POP immers echt zelf uitvoeren. Zonder inzet levert een POP niets op.
• Als een werknemer samen met de leidinggevende een POP heeft opgesteld en bij de uitvoering aan zijn lot wordt overgelaten. Dan gaat het vaak mis. Geregeld samen evalueren en vervolgstappen afstemmen is dan ook een voorwaarde voor succes.
• Als een POP niet past binnen de strategie van de organisatie. Anders ontwikkelen werknemers zich in alle richtingen, zonder dat dit bijdraagt aan de organisatie.
• Als een POP geen concrete en meetbare ontwikkeldoelen bevat. Zaken die moeilijk meetbaar zijn, zoals de instelling of werkhouding van een werknemer, moeten dus meetbaar worden gemaakt. Anders zijn ze niet geschikt voor een POP.