Opleidingsbehoefte strategisch vaststellen
08-02-2018
Bij een strategische personeelsplanning staat niet alleen centraal hoeveel werknemers er op dit moment nodig zijn, maar ook in de (nabije) toekomst. Die informatie wordt gekoppeld aan marktontwikkelingen en klantbehoeften. Dat bepaalt weer wat werknemers moeten kunnen en weten. Op het moment dat klantbehoeften veranderen, worden er vaak weer andere eisen gesteld aan werknemers en dat vraagt om tijdige bij- en omscholing.
Bij het efficiënt organiseren van de personeelsbezetting moet de werkgever ook de koers betrekken die de directie heeft uitgestippeld voor de komende jaren en de gevolgen die dit heeft voor de kennis en kunde van het personeel.
Scholingsvraag inventariseren
De werkgever houdt bij strategische personeelsplanning dus rekening met de vervangings- én scholingsvraag op korte, middellange en lange termijn. Antwoord op de volgende vragen helpen bepalen welke kennis en vaardigheden nodig zijn:
- Hoe goed presteren de huidige werknemers en is dat in overeenstemming met de organisatiedoelstellingen?
- Hoe moet het personeelsbestand er over twee, vijf of tien jaar uitzien en aan welke vaardigheden is dan behoefte? En wat gaat het kosten om dat doel te bereiken?
- Is het mogelijk om het eigen personeel op te leiden om aan het vereiste kennis- en vaardigheidsniveau te voldoen?
- Is het noodzakelijk om nieuwe krachten aan te trekken en welke kosten zijn er verbonden aan de werving en selectie van personeel?
- Welke (sociale) netwerken en kennisbronnen zijn te gebruiken om personeel te vinden en op te leiden?
- Is er een risico talenten kwijt te raken aan concurrenten en wat moet de organisatie bieden om ze te behouden?
