Slechtnieuwsgesprek bij ontslag

23-09-2021

Niemand vindt het leuk om slecht nieuws te brengen. Toch moet íemand het soms doen. Enkele tips over wat wel én beter niet te doen tijdens een slechtnieuwsgesprek, zoals een ontslaggesprek, kunnen de boodschapper helpen om de pijn tenminste te verzachten. 

Recht voor zijn raap

Het doel van het ontslaggesprek is de boodschap van naderend ontslag zo te brengen dat deze meteen helder is voor de werknemer. Het is dus belangrijk om het slechte nieuws direct aan te kondigen en er niet omheen te draaien. Breng het nieuws ook niet mooier dan het feitelijk is; slecht nieuws is en blijft gewoon slecht nieuws. De volgende stap is gepast en effectief omgaan met emoties, om zo de acceptatie van het slechte nieuws te vergroten. Ook moet de werknemer begrijpen dat de boodschap definitief en niet onderhandelbaar is.

Zes fasen van slechtnieuwsgesprek

Een slechtnieuwsgesprek bij ontslag bestaat uit zes verschillende fasen:

• Stap 1: Val meteen met de deur in huis en meld dat er slecht nieuws komt. Hierdoor kan de werknemer zich schrap zetten en komt de klap iets minder onverwacht. De aanzet duurt kort en bestaat meestal uit niet meer dan één zin. Bijvoorbeeld: ‘Ga zitten, ik heb vervelend nieuws voor je.’
• Stap 2: Breng het slechte nieuws. Vertel zakelijk en zonder aarzeling de beslissing van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.
• Stap 3: Vang reacties en emoties op. Als de boodschap is doorgedrongen, kan de werknemer boos, verdrietig of zwijgend reageren. Met gevoelsreflecties als ‘Ik kan mij voorstellen dat...’,‘Dat begrijp ik’ of ‘Ik zie dat je aangeslagen bent’ kan de boodschapper emoties opvangen. Het is van belang om in deze verwerkingsfase invoelingsvermogen te tonen. Luister, vat samen en benoem de emoties.
• Stap 4: Benoem feiten, redenen en motieven. De werknemer wil natuurlijk weten wat de redenen zijn voor zijn ontslag en daar heeft hij ook recht op. Vaak gaan mensen die slecht nieuws te verwerken krijgen, zodra de emotie gezakt is, onderhandelen. Kom dus alleen met argumenten die onweerlegbaar zijn.
• Stap 5: Denk mee. Na het doorlopen van de fasen van ontkenning, emotie en onderhandeling, richt de werknemer zijn blik voorzichtig op de toekomst. Denk hierbij aan een sociaal plan, een outplacementtraject, een afvloeiingsregeling, een externe training om te helpen vaardigheden bij te spijkeren, enzovoort.
• Stap 6: Rond het gesprek af. Besteed in deze laatste fase aandacht aan de volgende punten: Moeten collega’s geïnformeerd worden? En zo ja, wie gaat dat doen? Gaat de werknemer na het gesprek naar de afdeling of naar huis? Maak eventueel een afspraak voor een volgend gesprek, waarin de vervolgstappen worden besproken.