Zelf bemiddelen of een mediator inschakelen?

26-08-2021

Bij meer dan een kwart van alle mediationzaken is er sprake van een arbeidsconflict. Mensen denken vaak dat mediation alleen een optie is bij hoog geëscaleerde conflicten. Juist door mediation bij beginnende conflicten in te zetten, is er een grotere kans op een positieve uitkomst.

Snel aanpakken

De kans op herstel van de arbeidsrelatie of ‘goed uit elkaar gaan’ is veel groter als de werkgever een arbeidsconflict in een vroeg stadium aanpakt. Er is dan meestal meer mogelijk, waardoor de partijen sneller tot een oplossing komen. Bij aanhoudende escalatie nemen organisaties vaak een jurist in de arm, sturen ze (juridische) formele brieven naar de werknemer of leggen ze een dossier aan voor een mogelijk dreigende rechtszaak. De strijd begint dan echt en de relatie verhardt. Er is dan in de regel ook minder onderhandelingsbereidheid bij de partijen.

Uitkomst

Zet een organisatie mediation in bij een arbeidsconflict, dan zijn er drie mogelijke oplossingsrichtingen en die worden over het algemeen in deze volgorde doorlopen:

1. Het herstellen van de arbeidsrelatie door het creëren van een nieuwe vertrouwensband en het maken van nieuwe werkafspraken.
2. Het overplaatsen van de werknemer binnen de organisatie naar een positie waarin het conflict niet meer speelt.
3. Het beëindigen van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden door te onderhandelen over de voorwaarden waaronder afscheid nemen voor beide partijen aanvaardbaar is.

De mate van escalatie is mede bepalend voor de te verwachten oplossingsrichting.

Bemiddelen

In eerste instantie zult u als HR-professional kijken welke interventie u zelf kunt doen om een arbeidsconflict te de-escaleren. Ook kunt u hierbij uw mediationvaardigheden inzetten. De eerste stap is proberen te achterhalen waar het de desbetreffende partijen daadwerkelijk om te doen is.  De ervaring leert dat een arbeidsconflict vrijwel nooit door één voorval wordt veroorzaakt. Toch zullen de betrokken partijen in eerste instantie vaak redeneren vanuit één specifiek incident. Denk hierbij aan een slechte beoordeling die een werknemer uit het niets kreeg of het achterwege blijven van een uitnodiging voor een belangrijke vergadering. Conflicten over ziekte en verzuim komen ook vaak voor. Het is de taak van de HR-professional of de mediator om te achterhalen hoe het komt dat de arbeidsrelatie niet in staat is om zo’n voorval op te vangen.

Niet neutraal

Als HR-professional bent u in conflicten tussen de werkgever en werknemer al snel niet meer de ‘neutrale derde persoon’ die kan bemiddelen. Zodra uw interventies niet meer helpen, of als u te veel wordt gezien als de werkgever, bent u niet meer de juiste persoon om te bemiddelen. Het is dan verstandig om een (externe) mediator in te schakelen.