Doelbewust kiezen voor coaching

20-05-2021

Voor het starten van een coachingstraject moet een werkgever nagaan of de situatie daadwerkelijk geschikt is voor coaching. Gevallen waarbij coaching in ieder geval goed werkt, hebben vaak specifieke kenmerken of doelstellingen.

Vier doelen

Coaching is een doeltreffend instrument als een werkgever de ontwikkeling van een werknemer wil stimuleren, het functioneren wil verbeteren en de competenties wil bijwerken. Als een situatie de volgende kenmerken vertoont, heeft coaching geen of weinig zin:

  • Er spelen problemen of situaties waarop de werknemer die wordt gecoacht geen invloed heeft.
  • Er is geen duidelijk doel.
  • De coaching wordt gebruikt om een ander doel te behalen en daarmee aan een verplichting te voldoen of een situatie in te dekken. Denk aan een werkgever die voornemens is een werknemer te ontslaan en coaching gebruikt om zich in te dekken of om aan bepaalde verplichtingen te voldoen. Door het aanbieden van coaching kan een werkgever namelijk aantonen dat hij alles heeft gedaan om een werknemer te helpen. Omdat het hoofddoel daarbij het ontslag is geweest, is de kans van slagen minimaal.


Doel van coachingstraject

Concludeert een werkgever dat coaching in een bepaalde situatie kan helpen, dan is de volgende stap het kiezen van het globale doel dat zowel de werkgever als de werknemer hebben met het coachingstraject. Er zijn vier globale doelen:

  • loopbaanbegeleiding;
  • persoonlijke ontwikkeling;
  • conflicthantering;
  • disfunctioneren aanpakken.


Loopbaanbegeleiding

Elke doelstelling heeft zijn eigen aanleiding en zijn eigen mogelijkheden. Zo kan een werknemer om verschillende redenen kiezen voor loopbaanbegeleiding. Hij wil bijvoorbeeld hulp in de vorm van loopbaanbegeleiding omdat hij zijn kennis wil ontwikkelen, leidinggevende ambities heeft, in een ander werkveld of beroep wil gaan werken of nieuwe taken krijgt. In deze gevallen kan een loopbaancoach de werknemer helpen bij het oriënteren naar de mogelijkheden die bij zijn doel passen.

Persoonlijke ontwikkeling:

Misschien wil de werknemer door middel van een coachingstraject meer inzicht in zichzelf krijgen. Daarbij staan gedragingen, drijfveren en overtuigingen van de werknemer centraal. Een coachingstraject voor persoonlijke ontwikkeling richt zich dan ook vaak op:

  • het bijschaven van vaardigheden;
  • het aanpassen van (ongewenst) gedrag;
  • meer zelfkennis opdoen waardoor de werknemer beter in zijn vel zit en beter gaat functioneren.


Conflicthantering

Coaching is ook in te zetten bij het bestrijden van een lopend conflict, of ter preventie van toekomstige conflictsituaties. Conflicthantering kan gericht zijn op een team, waarbij gestreefd wordt naar betere en respectvollere communicatie, of op het individu, waarbij een werknemer (persoonlijk) beter leert om te gaan met een conflict.

Bij een lopend conflict kan de leidinggevende niet vroeg genoeg starten met een coachingstraject. Op die manier blijft de kans op escalatie zo klein mogelijk. Het doel van dit coachingstraject is om tot een oplossing te komen die voor alle partijen acceptabel is.

Disfunctioneren aanpakken

Wil de leidinggevende het functioneren van de werknemer verbeteren of de problemen die bij het functioneren spelen oplossen? Dan is het belangrijk dat de werknemer gemotiveerd en eerlijk naar zijn eigen functioneren kijkt. De volgende factoren kunnen in ieder geval een coachingstraject voor disfunctioneren maken of breken:

  • tijd; de coach moet voldoende tijd krijgen om de gewenst resultaten te behalen. Alleen dan heeft een coachingstraject kans van slagen en is het zinvol om het te starten.
  • professionaliteit; de coach moet beschikken over specifieke vaardigheden.
  • een veilige omgeving: de coachingsomgeving moet objectief zijn. Het kan verstandig zijn om een externe coach of een medewerker uit een andere team aan te stellen.


Starten

Na het doornemen van alle doelstellingen heeft de leidinggevende een goed beeld van de situaties die in aanmerking komen voor (bepaalde soorten) coaching. De eerste stap is dus bepalen welke globale doelen van toepassing zijn. De extra, persoonlijke en unieke doelstellingen volgen verderop in het coachingstraject. Deze zijn uniek voor de gecoachte werknemer. Een specifieke doelstelling kan dan ook alleen samen met de werknemer worden bepaald. Na het vaststellen van de keuze voor coaching en de doelstelling die daarbij moet worden bereikt, is de leidinggevende klaar om samen met de werknemer een coachingstraject te starten.