Gamificatie en serious games in assessments
06-05-2021
Werkgevers zetten tijdens het werving- en selectieproces steeds vaker ‘gamification’ en ‘serious games’ in bij assessments. Bij sommige werkgevers leeft het idee dat zulke assessments snel en leuk moeten zijn, maar eigenlijk is dit serious business. Aan een betrouwbaar gamified assessment hangt immers een aardig prijskaartje. Een helder beeld van het doel en doelgroep zijn dan ook essentieel, zowel bij het kiezen van de assessmentaanbieder als bij het game-ontwerp.
Serious business
Serious games en gamificatie zijn twee aparte concepten die vaak met elkaar worden verward. Gamificatie is: ‘het gebruik van op games gebaseerde mechanismen, esthetiek en game-denken om mensen te betrekken, tot actie aan te zetten, zelfontwikkeling te stimuleren en problemen op te lossen’. Er worden dus spelelementen ingezet bij iets wat zelf geen spel is. Een serious game is wél een spel op zichzelf. Er is dan sprake van ‘games die niet vermaak, plezier of lol als hoofddoel hebben’. Enkele voorbeelden van gamified assessments zijn het repareren van een motor in een virtuele omgeving, duiksimulaties voor monteurs van booreilanden of operatiesimulaties voor medici.
Beoordelen zonder vooroordelen
Spelelementen werken omdat ze mensen controle en doelen geven. Uit onderzoek blijkt dat game-gebaseerde assessments die zachte vaardigheden (zoals aanpassingsvermogen, flexibiliteit, veerkracht en besluitvorming) meten, de individuele prestaties betrouwbaarder kunnen voorspellen dan persoonlijkheidstests en cognitieve vaardigheidstests. Tijdens traditionele assessments is een sollicitant vaak vatbaar voor vooroordelen rond sociale acceptatie. Dit kan ertoe leiden dat hij zijn reactie aanpast aan wat hij denkt dat de werkgever zoekt, maar wat niet per se zijn eigen unieke opvattingen weerspiegelt. Bij ‘gamified’ assessments die goed ontworpen zijn, is het echter vaak moeilijk om het gedrag of de eigenschappen die worden beoordeeld te herkennen. Hierdoor hebben vooroordelen een minder grote invloed.
Doel en resultaat bepalen
Voor het toepassen van bepaalde spelelementen in een assessment van een sollicitant, is het belangrijk om eerst het doel te bepalen. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 80% van de inspanningen op het gebied van gamificatie en serious games mislukken. De belangrijkste redenen zijn het niet halen van de gestelde doelen en een slecht game-ontwerp. Denk bijvoorbeeld aan taken die kinderachtig of te simpel zijn, of spelelementen (met beloningen) die tot ongewenste gedragingen aanzetten en de sollicitant juist afleiden. Het is dus belangrijk om rekening te houden met de volgende twee pijlers:
- Doelgroep: wie is de doelgroep? Hoe moet deze het proces ervaren? Waarom is dit essentieel?
- Resultaat: wat is het beoogde resultaat? Wat levert het de organisatie op? Hoe wordt de impact gemeten?
Voor functies die niet één correcte aanpak hebben, is het een grotere uitdaging om een serious game waardevol te laten zijn. Denk aan functies op het gebied van ondernemerschap, handel, leiderschap en management. Deze functies vergen meer inspanning bij het game-ontwerp om er zeker van te zijn dat alle mogelijke uitkomsten worden geïmplementeerd, de acties van de sollicitant correct worden gemeten en de sollicitant passende feedback krijgt.
Specifieke kenmerken beïnvloeden
Gamificatie en serious games zijn alleen succesvol als de focus op specifieke psychologische kenmerken van een sollicitant ligt en de werkgever spelelementen kiest om die kenmerken te beïnvloeden. Bij het ontwerp van de game zijn de volgende factoren van belang:
- Gebruikersgerichte ervaringen: de werkgever begrijpt goed wat de ervaring van de kandidaten zal zijn tijdens de interactie met de spelomgeving.
- Aanpassingsvermogen: een spel moet zich in zekere mate kunnen aanpassen aan de beslissingen en het gedrag van de sollicitant.
- Standaardisering van de methodologie en evaluatiemechanismen: de werkgever definieert wat precies wordt gemeten via het spel, hoe hij de sollicitant beoordeelt en wanneer de sollicitant goed presteert.
- Verbondenheid: de sollicitant moet het gevoel hebben dat wat hij doet zinvol is en verband houdt met de activiteiten in de ‘echte wereld’.
- Op zintuigen gebaseerde benadering: de game-ervaring prikkelt de zintuigen op een realistische manier en weerspiegelt de werkelijkheid.
