Werken aan groei in tijden van crisis
11-03-2021
Voor veel werknemers was het thuiswerken vooral aan het begin van de coronapandemie erg prettig. Maar het praatje bij het koffiezetapparaat, de vrijdagmiddagborrel en zelfs de vergaderingen worden nu toch wel gemist. Daarom is het belangrijk om positief te blijven en vooral naar de toekomst te kijken. Dit vraagt om een andere mindset: een growth mindset.
Growth mindset
Een leidinggevende met een growth mindset gebruikt de talenten van werknemers als startpunt en gaat ervan uit dat zij die met inzet en discipline verder kunnen ontwikkelen. Hij stimuleert die ontwikkeling, signaleert vooruitgang en potentieel. Een growth mindset bestaat dus uit overtuigingen over intelligentie, talenten en kwaliteiten. Een werknemer met een growth mindset kiest vaker voor iets nieuws, verlaat zijn comfortzone en houdt wel van een uitdaging. Voor het ontwikkelen van een growth mindset bij werknemers is het belangrijk successen te vieren. Op deze manier wordt leren en ontwikkelen leuker, raken werknemers meer betrokken en stijgt hun zelfvertrouwen.
Leren van fouten
Leren en ontwikkelen gaat met vallen en opstaan. Afhankelijk van de situatie moet de werknemer het oude vertrouwde loslaten en iets nieuws in de vingers krijgen. Dat ontwikkelproces kan met weerstand gepaard gaan en leiden tot stilstand. De meeste werknemers zijn niet bang om iets nieuws uit te proberen; meestal zijn ze banger om het oude achter zich te laten. Daarbij is een veilig leerklimaat waarin ze niet bang zijn om afgerekend te worden op fouten, essentieel. Gebruik de volgende tips om zo’n werkomgeving te creëren:
- Laat de ander schitteren. Geef de werknemer de mogelijkheid om te falen en zich te ontwikkelen door zijn leerproces in de schijnwerpers te zetten.
- Accepteer en benut situaties die fout gaan. Het mág misgaan.
- Faalplezier. Gun de werknemer de mogelijkheid om met plezier nieuwe dingen uit te proberen en daarvan te leren. Fouten maken mag.
Focus op de toekomst
Gemaakte fouten kunnen niet altijd hersteld worden. De toekomst is wel te veranderen. Waarom niet de focus op de toekomst richten? Benadruk wat de werknemer wel kan en wat goed is gegaan. Hierdoor ontstaat bij hem ontwikkelzin en -kracht. De kans op gewenste gedragsverandering is groot als:
- de feedback positief is;
- de focus ligt op gewenst gedrag en op sterke kanten én
- een positief leerklimaat het uitgangspunt is.
Veel leidinggevenden leggen ook de focus op zaken die de werknemer beter moet doen. Dat is niet per se verkeerd: als de werknemer de basis niet in de vingers heeft, moet hij zich immers ontwikkelen. Maar ook dan is het belangrijk om de nadruk te leggen op kansen, goede voorbeelden en ervaringen. Vraag de werknemer bijvoorbeeld: ‘Wanneer krijg je energie van een overleg?’ in plaats van: ‘Waarom verloopt het overleg altijd chaotisch?’ Deze meer waarderende wijze van gesprekken voeren, creëert mogelijkheden.
