Mooie prestaties extra belonen

17-09-2020

Veel werknemers krijgen aan het eind van de maand een vast bedrag aan salaris op hun rekening gestort. De kans is echter groot dat een werknemer nog meer zijn best zal doen om een bepaalde doelstelling te bereiken als zijn werkgever hem hiervoor een flinke zak geld belooft. Voor sommige functies wordt dan ook gewerkt met een prestatiebeloning. Maar zo’n beloningssysteem voert u niet zomaar in.

Arbeidsjuridische kaders

Als u overweegt om met prestatiebeloning te gaan werken voor één of meerdere werknemers, moet u natuurlijk eerst de documenten raadplegen waarin de arbeidsvoorwaarden zijn geregeld. Er zijn  drie mogelijkheden:

  • De regels over beloning zijn uitgewerkt in de cao. Als de cao beperkende beloningsregels bevat, moet u uitvogelen wat er wél kan.
  • Uw organisatie heeft een eigen beloningsreglement. Let erop dat bij het invoeren, wijzigen of intrekken van een beloningssysteem een eventueel ingestelde ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht heeft.
  • Er zijn individuele afspraken over de beloning opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Een prestatiebeloning hoeft niet aan een collectief systeem gekoppeld te zijn. Naast medewerking van de werknemer voor uw plannen, moet u ook rekening houden met de gelijkebehandelingswetgeving. Het is immers onrechtvaardig om werknemers in dezelfde functies niet dezelfde beloningskansen te bieden.


Verschillende soorten en maten

Prestatiebeloning bestaat in allerlei soorten en maten: een (team)bonus, loonsverhoging, provisie, variabel loon, winstuitkering en aandelen. Het kan ook wat anders dan geld zijn. Van belang is dat er goede afspraken worden gemaakt, die schriftelijk worden vastgelegd. Afspraken over voor welke periode de prestatiebeloning is, welke voorwaarden er precies gelden, welke beloningsvorm gebruikt wordt en wanneer er wordt betaald. Deze exacte beloningsafspraken zijn voor de loonadministratie essentieel. Zo moet de prestatiebeloning apart op de loonstrook worden genoemd, wanneer die onderdeel is van de maandelijkse beloning. De prestatiebeloning wordt dan als regulier loon belast. Gaat het om een eenmalige beloning, of een die u eens per jaar betaalt (los van een loontijdvak)? Dan is de prestatiebeloning mogelijk als bijzondere beloning aan te merken. Daarvoor geldt een afwijkende belastingtabel.

Vrije ruimte

Een bonus kunt u voor de werknemer eventueel onbelast laten door deze in de vrije ruimte van de werkkostenregeling onder te brengen. De gebruikelijkheidstoets en de beperkte vrije ruimte bemoeilijken dit echter voor een grootschalig bonussysteem.  Wordt de vrije ruimte overschreden, dan betaalt uw organisatie 80% eindheffing over het meerdere. In 2020 is de vrije ruimte 3% over de eerste € 400.000 van de totale fiscale loonsom en 1,2% over het deel boven dat bedrag.

Zorg voor betrokkenheid

De keuze voor prestatiebeloning maakt u in overleg. Vraag ook aan uw werknemers wat zij wenselijk vinden. Hoe kan uw organisatie hen motiveren en waarderen? Hoe denken leidinggevenden of collega’s de prestaties het best te kunnen sturen? Als werknemers achter de gekozen beloningsvorm staan, zorgt dat voor betrokkenheid. Daarmee vergroot u de kans dat de (prestatie)beloning zijn doel treft. Wees dus duidelijk over de systematiek en leg deze goed vast. Met eerlijke, meetbare, haalbare en objectieve criteria voorkomt u discussies. Wat werkt, verschilt echter per werknemer én per organisatie. Onder andere de bedrijfscultuur speelt een rol. Als er veel waarde wordt gehecht aan het collectief, is het verstandig om de beloning (ook) te koppelen aan het presteren van een afdeling of de hele organisatie. Het is dan duidelijker dat een goede onderlinge samenwerking voor zowel de organisatie als de werknemers tot positieve (financiële) resultaten kan leiden. Winstdeling is zo’n collectieve beloning.

Het doel heiligt niet altijd de middelen

Er kunnen ook bijeffecten optreden. Neem bijvoorbeeld een individuele bonus (zonder gedragscriteria) voor een verkoopmedewerker. Hij kan gefixeerd raken op het binnenhalen van de bonus. Misschien gaat hij er gerichter door presteren en haalt hij meer klanten binnen. Toch kan het uiteindelijk anders uitpakken. Dan past de verkoper bijvoorbeeld slinkse verkoopmethodes toe om targets te halen, waardoor de klanttevredenheid daalt en de organisatie op de langere termijn juist schade oploopt. Dat kan de werksfeer verzieken. Ook kan de werknemer zelf hierdoor een ongezonde werkdruk ervaren.