Formulier niet altijd voldoende voor 360 gradenfeedback
08-08-2019
Met 360 gradenfeedback krijgt de werknemer een compleet beeld van zichzelf, zijn sterke kanten en ontwikkelpunten. De meerwaarde van deze methode stijgt als de invuller van de vragenlijst in een gesprek zijn antwoorden toelicht.
Gesprek biedt vervolgacties
De collega, projectleider of andere invuller van het 360 gradenfeedbackformulier kan in een gesprek aangeven wat hij ziet en ervaart (duidelijk, open en eerlijke feedback) bij de werknemer en ideeën aanreiken over hoe bepaalde gedrags- en houdingsaspecten beter kunnen. In zo’n gesprek kunnen vragen aan de orde komen als:
- Wat valt op?
- Wat valt mee?
- Wat valt tegen?
- Waar moet de werknemer vooral mee doorgaan?
- Wat moet de werknemer vaker laten zien?
- Waarmee moet de werknemer stoppen?
Het is verstandig om de uitkomsten van een gesprek over een 360 gradenfeedback vast te leggen in Wie, doet Wat en Wanneer-afspraken. Het is aan de leidinggevende en de werknemer om deze vervolgacties te bewaken, al zal deze verantwoordelijkheid gaandeweg steeds meer verschuiven naar de werknemer.
Kijk uit voor feedback-moeheid
Bij 360 gradenfeedback is het niet alleen de leidinggevende met wie de werknemer in gesprek is over zijn ontwikkeling en functioneren. De werknemer kijkt ook kritisch naar zichzelf en vraagt actief om inbreng van collega’s en anderen met wie hij regelmatig samenwerkt. Een 360 gradenfeedback is daarmee een krachtige ontwikkelmethode. Kijk wel uit voor feedback-moeheid. Als werknemers iedere dag een vragenlijst moeten invullen van iemand uit hun directe werkomgeving treedt er vervlakking op. De invuller zal voor het veilige middenweg kiezen om van het gedoe af te zijn, of een punt misschien te positief beoordelen om van een eventuele toelichting bij een slechtere beoordeling af te zijn. Daarnaast is het belangrijk dat de feedback na verloop van tijd niet verzandt.
