Tien tips voor echt goede ontwikkelgesprekken

11-07-2019

Om demotivatie en een hoog verloop te voorkomen, zal de werkgever moeten laten zien dat hij aandacht heeft voor de ontwikkeling van de werknemer en zijn loopbaan. Het is voor werknemers namelijk niet meer vanzelfsprekend dat hij jaren bij dezelfde werkgever blijft werken. Betrokkenheid tonen bij ontwikkelgesprekken is dus onmisbaar.

Inspelen op ontwikkeling

In het kader van duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren, ontkomt de werknemer er niet aan om tijdens het werkzame leven intensief aan zijn ontwikkeling werken. De werkgever kan hier tijdens ontwikkelgesprekken op inspelen. Met de volgende tien tips komt de werkgever tijdens deze gesprekken echt tot de kern:

Zorgen dat de intentie helder is. De vraag is hoe de werkgever de werknemer kan helpen om op zijn best te zijn. Het is geen beoordeling, daar zijn beoordelingsgesprekken voor. De ideeën en verlangens van de werknemer staan centraal.
Leren uit de successen. Focus niet alleen op wat er nog beter kan en wat de werknemer nog moet ontwikkelen. Dat neigt naar een verbetergesprek en daar heeft de werknemer geen behoefte aan. Het is stimulerend voor hem om juist te kijken naar zijn successen: wat deed hij waardoor het zo goed liep en hoe kan de werkgever die kwaliteit(en) meer benutten?
Met elke werknemer gesprekken voeren. Vaak krijgen vooral hoogvliegers of de minst presterende werknemers de aandacht. De gemiddelde werknemer valt tussen wal en schip, omdat aandacht en geld voor training en begeleiding onevenredig veel gaat naar werknemers aan de uiteinden van de prestatieschaal.
Betrouwbaar zijn. De werkgever stelt zich niet alleen integer en belangstellend op in het gesprek, maar doet dat gedurende het gehele jaar en bij elke werknemer. Dit draagt bij aan het onderlinge vertrouwen.
Niet gaan invullen. De werkgever moet uitkijken dat hij te snel denkt te weten wat de werknemer wenst of bedoelt. Hij moet echt luisteren en de werknemer vragen stellen. Werknemers zullen veel gemotiveerder zijn om met ontwikkeldoelen aan de slag te gaan die ze zelf tijdens het gesprek hebben aangedragen.
Zaken uitbesteden. Problemen ontstaan vaak doordat werknemers niet weten hoe ze bepaalde problemen moeten oplossen en dus maar blijven doormodderen. Alleen interne coaching aanbieden is niet de oplossing. Sommige zaken bespreken werknemers liever met een externe coach.
Zorgen voor input. Een test laat bijvoorbeeld zien welke (groeps)rol werknemers hebben. De uitkomst biedt een prima kapstok voor een goed gesprek over ontwikkelpunten, verlangens en ambities.
Werknemers helpen om zich goed voor te bereiden op het ontwikkelgesprek. Dit kan door tests op intranet aan te bieden, de werknemer (nogmaals) te wijzen op het gespreksformulier of aangeven welke vragen (grofweg) aan de orde zullen komen.
Ondersteuning zoeken voor het voeren van goede gesprekken. Leidinggevenden kunnen onderling het belang van de gesprekken bespreken en elkaar op de hoogte houden van creatieve mogelijkheden om werknemers te laten werken aan hun ontwikkeling, zoals detachering, meelopen of intervisie. Af en toe een workshop volgen gericht op de gesprekstechnieken kan ook geen kwaad.
Het gesprek voeren zoals de werkgever het zelf zou willen voeren. Zijn eigen ervaringen met goede gesprekken helpen hem om ook weer goede gesprekken met werknemers te voeren.

Investeren in werknemer

Deels vragen ontwikkelgesprekken om een andere aanpak dan vroeger. Zo moet de werkgever meer oog hebben voor hoe de ontwikkeling bijdraagt aan het ‘merk’ dat de werknemer is op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd blijven een aantal basale zaken gelijk, zoals het belang van open vragen stellen, het creëren van vertrouwen en de bereidheid te investeren in de toekomst van de werknemer. Al deze punten motiveren de werknemer en binden hem waarschijnlijk (langer) aan de organisatie.