Met een levensfasebeleid is elke organisatie voorbereid op de toekomst

02-05-2019

Omdat werknemers langer doorwerken, neemt het belang om werknemers in alle levensfasen gezond en gemotiveerd te houden toe. Daarnaast is er sprake van vergrijzing (meer ouderen) en ontgroening (minder jongeren). Het is daarom een goed idee om een levensfasebeleid op te stellen in lijn met het HR-beleid, zodat de werkgever voorbereid is op carrièrestappen van werknemers. Door ze daarin tijdig tegemoet te komen, blijven ze betrokken en gemotiveerd.

Globale levensfases

Een levensfasebeleid richt zich niet zozeer op leeftijdsgroepen, maar op de levensfasen waarin werknemers zich bevinden. Hoewel die niet nauwkeurig zijn af te bakenen, zijn er wel globale leeftijden te koppelen aan de verschillende levensfasen. Dit is een mogelijke indeling:

  • fase 1: verkenning (tot 30 jaar);
  • fase 2: deskundig op twee fronten (circa 30-45 jaar);
  • fase 3: hoogtepunt en ommezwaai (circa 45-55 jaar);
  • fase 4: afbouwen, opnieuw beginnen of verdergaan (circa 55-70 jaar).


Ontdekken en verdiepen

In de eerste fase is een werknemer vooral zijn werk aan het verkennen: wat kan hij, wat wil hij en wat vindt hij leuk? De tweede levensfase staat vooral in het teken van deskundigheid op twee verschillende fronten. De werknemer zet op de eerste plaats cruciale stappen in zijn loopbaan die grote gevolgen hebben voor zijn werkzame leven, zoals verdieping in het gekozen vakgebied. Tegelijkertijd vindt er in het leven van de werknemer meestal nóg een belangrijke verandering plaats, want dit is de fase waarin veel werknemers een gezin stichten. Dit kan betekenen dat er van twee kanten hoge eisen worden gesteld aan de werknemer.

Het roer om

In de derde levensfase krijgen de meeste werknemers te maken met een hoogtepunt in hun carrière. Dit kan heel positief zijn, maar er zijn ook werknemers die dan last krijgen van een ‘is dit alles?-gevoel’. Dit gevoel kan ertoe leiden dat ze het roer helemaal omgooien en voor een ommezwaai in hun leven kiezen; ze beginnen aan een nieuwe opleiding of zelfs een hele nieuwe carrière. Werknemers die zich in de derde levensfase bevinden krijgen ook vaak te maken met mantelzorg, omdat zij voor een zieke of hulpbehoevende ouder moeten zorgen. Deze combinatie van arbeid en zorg vereist de nodige flexibiliteit in arbeidstijden en organisatie van het werk.

Afbouwen of doorwerken?

In de vierde levensfase gaat de één langzaam afbouwen, terwijl de ander juist nog een keer aan iets heel nieuws begint, zowel zakelijk (nieuwe functie) als privé (nieuw huwelijk). Daarnaast zijn er werknemers die wél tevreden zijn over hun werksituatie en nog minstens tien jaar op de oude voet verdergaan. Sommige werknemers voelen zich nog zo vitaal, dat ze zelfs na het bereiken van de AOW-leeftijd willen blijven doorwerken. Dit zijn allemaal zaken om mee te nemen in een levensfasebeleid.